Att nå uppsatta mål – ska det automatiskt generera löneökning?

Det händer att såväl fackliga organisationer som medarbetare hävdar att syftet med att sätta och uppnå individuella mål på arbetsplatsen är att det ger rätt till löneökning.

Men är det så att måluppfyllelse alltid garanterar löneökning, eller handlar måluppfyllelse i första hand om något annat än att öka medarbetares löner?

Att verksamheter sätter upp mål för vad som ska uppnås på både kort och lång sikt har sitt ursprung i att ledningen vill ha och behöver någon form av styrning av verksamheten. De mål som är mer långsiktiga har som syfte att dra upp riktningen med de stora penseldragen, det vill säga rent strategiska mål utan att gå in på detaljer i vardagen. Mål som är mer kortsiktiga, exempelvis i period av ett år, har till syfte att dra upp en tydligare riktning för den mindre enheten eller avdelningen. Individuella mål har som syfte att konkretisera för varje medarbetare vad var och en förväntas bidra med utifrån de övergripande målen.

Mål på individnivå ska vara realistiska och individuella. De ska utgå från vars och ens förmåga och möjligheter att arbeta för att de övergripande målen ska kunna uppnås i helheten. Det handlar därför också om att förtydliga vilka förväntningar och krav som finns på respektive medarbetare utifrån den roll och kompetens individen har. Syftet med att sätta upp individuella mål är i första hand att tydliggöra vad medarbetaren ska arbeta med under kommande år, så att det är fullt begripligt för individen vad som ska utföras. Dessa mål är i första hand alltså till för att medarbetaren ska veta vad som ska utföras för den lön som individen redan har varje månad. Helt enkelt för att undvika “fritt valt arbete” på arbetsplatsen. Om dessa mål uppfylls så kan det ge löneökning kommande löneöversyn. Alltså kan ge, inte ska ge löneökning.

Om målen på individnivå sätts rejält utmanande och stretchade, innebär det förmodligen att medarbetaren behöver arbeta fokuserat och hårt för att uppnå dessa mål. En medarbetare som däremot sätter få och relativt enkla mål, där arbetsinsatsen är låg, kommer att uppnå dessa mål betydligt enklare. Ska dessa båda medarbetarna då ha samma nivå av löneökning vid den årliga löneöversynen om båda uppnått sina mål?

Här gäller det alltså att förstå vad uppsatta och uppnådda mål har som syfte!

  • Mål på individnivå har som största syfte att tydliggöra arbetets innehåll så att varje medarbetare vet hur denne ska bidra till helheten.
  • Löneökning har absolut en koppling till uppnådda mål, men då utifrån hur målen är satta och vad som krävts för att uppnå dessa.
  • Individens bidrag till helheten i verksamheten bedöms och då utifrån vad som utförts, men framför allt hur arbetet utförts.