Är det skillnad på lön och lön vid individuell lönesättning?

Ja, det är skillnad! Vid den årliga löneöversynen (märk väl att det är en översyn och inte en förhandling, vilket inte tillräckligt ofta kan nämnas) har företaget eller organisationen till uppgift att se över alla medarbetares löner. Se över och bestämma om det finns några löner som behöver justeras utifrån marknadsläget eller om det finns oskäliga skillnader utifrån lönekartläggning mm. Denna typ av justering kallas för strukturlönehöjning. Likaså om det finns beslut om att alla ska ha en viss summa, eller om lägstalöner ska höjas för någon yrkesgrupp. Allt detta är strukturlön.

Översynen innefattar också eventuell ökning av lönen utifrån prestation, dvs om det är några medarbetare som ska få löneökning utifrån att de presterat väl under året och därmed bör belönas för detta. All löneökning som kan härledas till prestation av något slag kallas prestationslöneökning.

Medarbetare kan alltså få löneökning av två olika anledningar, struktur och prestation, eller utifrån båda. Viktigt är att lönesättande chef kan beskriva och förklara inte bara hur den totala löneökningen blir, utan också förklara hur mycket av denna ökning som kommer av strukturökning och hur mycket som kommer av prestation.

Strukturlön är alltid det som först och främst fördelas, därefter fördelas prestationslöneökning. Ju mer pengar som behöver läggas på strukturlöneökning, desto mindre pengar finns det till prestationslöneökning. Det är alltså av största vikt att lönesättande chefer först och främst har bra koll på hur det totala löneläget ser ut årligen, så att inte för mycket av den summa som är avsatt för löneökningar, behöver användas till strukturlöneökning vissa år.

Tips till alla lönesättande chefer är därför – Ha koll på lönerna hos hela din grupp och justera vid behov årligen det som är snett, då har du stora möjligheter att även belöna prestationerna väl.