Tankar kring individuell lönesättning

När det är dags för den årliga lönerevisionen, är det ofta svårt för chefer att fördela pengarna ur “potten” på ett bra sätt mellan sina medarbetare.

Många fackförbund vänder sig starkt emot att uttrycket “pott” fortfarande används, eftersom det signalerar att det endast finns en begränsad summa att fördela. Det finns alltså en tanke och förhoppning att arbetsgivaren ska utgå från vad som är önskvärt i pengar till löneökningar, istället för att denna summa redan är bestämd. Ganska konstigt egentligen, för det finns alltid en begränsad summa! Oavsett företag eller organisation, så är ju den totala summa som finns tillgänglig att fördela årligen, bestämd på något sätt i förväg. I grunden ligger fackliga centrala avtal och ovanpå det ligger ju ett beslut kring hur mycket pengar som företaget eller organisationen har möjlighet att öka på sina lönekostnader med. Detta kan kallas en pott, en konstant, en pengapåse eller valfritt namn. Det är ändå vad det alltid har varit – ett beslut om hur mycket som lönerna för detta året kan ökas.

Hur mycket av denna totala summa som var och en av medarbetarna däremot ska få, beror på lite olika faktorer. Dels är det strukturlöneökning som kan bli aktuell, dels är det prestationslöneökning. Strukturlöneökning handlar om all typ av ökning av lönen som inte har med årets/periodens prestation att göra. Det kan ex. vara individgarantier, höjning av lägsta löner eller justering av någon som ligger på fel lönenivå. Prestationslöneökning handlar om den ökning som går att härleda till årets/periodens prestation. Alltså hur arbetsgivaren värderar varje individs bidrag till verksamheten under den avsedda perioden. Inte vad medarbetaren har gjort innan och inte vad medarbetaren tänker göra framöver. Rätt och slätt vad medarbetaren har bidragit med föregående år/period.

Individuell lön innebär att varje individ ska bedömas utifrån båda dessa delarna. Kloka arbetsgivare har bra koll på sina strukturer och justerar det som behövs. De hanterar också sina medarbetares prestationslöneökningar genom att ha transparens kring vad som genererar löneökning utifrån prestation. Så att varje medarbetare vet under hela processen vad som krävs för att höja lönen, men också får återkoppling under året, vilket avslutas med en tydlig utvärdering av den totala prestationen.

Varje medarbetare ska alltså vid årets löneöversyn få klart besked om vilken den nya lönen kommer att vara, samt få tydligt förklarat vad som ligger bakom den eventuella höjningen. Är det viss del struktur och viss del prestation, eller är den enbart struktur eller enbart prestation. Precis lika viktigt är det ju att också kunna förklara om det inte blir någon löneökning alls!

Smarta arbetsgivare arbetar därför proaktivt med sin löneprocess och är trygga med den individuella lönesättningen, där det finns en tydlig arbetsgång med kontinuerliga bedömningar och utvärderingar av både struktur och prestation. Vilken typ av arbetsgivare vill du att ni ska vara?