Svårigheten ligger i att kunna låta bli att prata pengar!

När chefer ska ha sina lönesamtal är det vanligt att samtalet fokuserar på hur mycket pengar eller hur många procent som medarbetaren ska få i löneökning. Utan att medarbetaren först har fått klart för sig hur dennes prestation har varit under året som gick. Det i sin tur ska ju dessutom ha föregåtts av ett riktigt bra ambitions/utvecklingssamtal, som har följts upp vid ett antal tillfällen under året för att säkerställa hur arbetet fortskrider.

Problemet som många arbetsplatser har är dock hur de ska mäta prestationen. Vissa yrkesroller har förvisso tydligt uppsatta “räknemål” som visar på i antal hur mycket eller hur många av något som ska presteras. Detta ligger sen till grund för chefens bedömning av prestationen och är det som belönas. Men de flesta arbeten idag har faktiskt svårt att använda denna typ av mätning. Det är helt enkelt inte relevant att mäta antal i siffror eller mängd. Istället handlar det om att mäta “mjuka värden”, HUR medarbetarna har agerat och hanterat sina uppgifter under året.

Det gäller alltså att ha lönekriterier som vill, kan och vågar mäta mjuka värden och fokusera på hur medarbetarna bidrar med sig själv i det utförda arbetet. Förmåga att bidra till utveckling av verksamheten, förmåga att samarbeta både internt och externt, förmåga att visa yrkesskicklighet och att arbeta effektivt o. s. v.

När medarbetare har klart för sig vad vi sätter mål kring och utvärderar under året, samt mäter prestationen med, blir en avstämning av detta centralt innan tal om pengar eller procent blir aktuellt. Om individen först förstår hur prestationen varit (hög, medelbra eller rent av låg), kommer förväntningarna på pengarna i löneökningen dessutom att hamna mer rätt än om vi hoppar över denna viktiga utvärdering och enbart pratar pengar eller procent.